การอภิปรายและวิเคราะห์ปัญหาต่างๆ ที่พบในระหว่างการพัฒนาองค์กร

ประการหนึ่งคือการจัดอันดับความสำคัญของการวางตำแหน่งเชิงยุทธศาสตร์ การคัดเลือกและการจ้างงาน การจัดการระบบ และการจัดการแรงจูงใจในการพัฒนาองค์กร

อีกประการหนึ่งคือการจัดลำดับน้ำหนักความรับผิดชอบระหว่างผู้จัดการและผู้ดำเนินการและผู้ดูแลระบบในการทำงานของพวกเขา

Through discussion, everyone reached a consensus, that is, strategic positioning>การคัดเลือกและการจ้างงาน การจัดการระบบและการจัดการแรงจูงใจสามารถปรับกันได้ในแต่ละขั้นตอนของการพัฒนาองค์กร

In the division of responsibility and weight, everyone agrees that the responsibility of the manager> the responsibility of the executor>ความรับผิดชอบของคนเฝ้าประตู

โดยเน้นไปที่ความเห็นพ้องต้องกันสองประการนี้ วันนี้เราจะหารือในเชิงลึกเพิ่มเติม หารือถึงพื้นฐานทางทฤษฎีของมุมมองนี้ และหารือถึงความสัมพันธ์เชิงวิภาษวิธีระหว่างทั้งสอง

ทำไมเราต้องมานั่งถกเถียงกันเรื่องนี้กันอย่างเคร่งขรึมขนาดนี้ ไม่เพียงแต่จะเกี่ยวข้องกับการพัฒนากลุ่มของเราเท่านั้น โดยเฉพาะบริษัทที่เพิ่งก่อตั้งใหม่ แต่ยังรวมถึงการบริหารจัดการกลุ่มทั้งหมดด้วย และที่สำคัญกว่านั้นก็คือ ให้ผู้จัดการทุกคนของเราทำงานในอนาคตให้ชัดเจน ชี้แจงบทบาทและตำแหน่งหน้าที่ของตนเอง ซึ่งจะเอื้อต่อการพัฒนางานต่างๆ ได้อย่างราบรื่นยิ่งขึ้น

ก่อนอื่นมาดูหัวข้อแรกกันก่อน นั่นคือความสัมพันธ์ระหว่างการวางตำแหน่งและการคัดเลือกเชิงกลยุทธ์ การจัดการระบบ และการจัดการแรงจูงใจ

กลยุทธ์คืออะไร และการวางตำแหน่งเชิงกลยุทธ์คืออะไร?

กลยุทธ์คือทิศทางทั่วไปของการอยู่รอดและการพัฒนาขององค์กร ผู้ประกอบการรายหนึ่งเคยกล่าวประโยคนี้ไว้ว่า กลยุทธ์กำหนดชะตากรรมขององค์กร โมเดลกำหนดอัตราการเติบโตขององค์กร และการจัดการกำหนดเปอร์เซ็นต์การเติบโตขององค์กร

การพัฒนาองค์กรเป็นกระบวนการของการเติบโตและการขยายตัว ซึ่งรวมถึงการเพิ่มปริมาณและการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพ โดยทั่วไป กลยุทธ์การพัฒนาองค์กรเกี่ยวข้องกับประเด็นสำคัญสามประเด็น ได้แก่ บริษัททำอะไรในระยะยาว ควรพึ่งพาสิ่งใด และจะทำอย่างไร

สิ่งที่องค์กรดำเนินการในระยะกลางและระยะยาวคือการวางตำแหน่งที่ดี หรือเรียกอีกอย่างว่าการวางตำแหน่งเชิงกลยุทธ์

การวางตำแหน่งเชิงกลยุทธ์คือขอบเขตของธุรกิจและวัตถุประสงค์ทางธุรกิจที่องค์กรปฏิบัติตามภายในระยะเวลาหนึ่ง โดยทั่วไปแล้ว บริษัทควรดำเนินธุรกิจประเภทใด มีการพัฒนาผลิตภัณฑ์หรือบริการประเภทใด จะแข่งขันที่ไหนและอย่างไร มีความเร็วในการพัฒนาอย่างไร คุณต้องการสร้างตำแหน่งการแข่งขันประเภทใด เป็นต้น จุดประสงค์ของการวางตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ของบริษัทคือการมุ่งเน้นไปที่จุดใดจุดหนึ่งเพื่อแข่งขันและจัดสรรทรัพยากรต่างๆ อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่เป็นเอกลักษณ์

การวางตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ขององค์กรมีหลายระยะ และระยะการพัฒนาที่แตกต่างกันก็อาจมีการวางตำแหน่งที่แตกต่างกัน

สิ่งที่องค์กรต้องพึ่งพาในระยะกลางและระยะยาวคือการขยายทรัพยากรขององค์กร

จำเป็นต้องสร้างมุมมองต่อทรัพยากรขนาดใหญ่ ได้แก่ ทรัพยากรทางวัตถุ ทรัพยากรบุคคล ทรัพยากรทางกายภาพ ทรัพยากรทางปัญญา ทรัพยากรในประเทศ ทรัพยากรต่างประเทศ ทรัพยากรด้านเวลา ทรัพยากรด้านพื้นที่ ทรัพยากรจริง ทรัพยากรที่มีศักยภาพ ทรัพยากรโดยตรง ทรัพยากรโดยอ้อม ทรัพยากรทางเศรษฐกิจ ทรัพยากรทางการเมือง และทรัพยากรที่จับต้องได้ ทรัพยากรที่จับต้องไม่ได้ เป็นต้น

ในการวางแผนว่าองค์กรจะดำเนินการอย่างไรในระยะกลางและยาวนั้น จำเป็นต้องกำหนดมาตรการเชิงกลยุทธ์ที่เรียกว่าเค้าโครง

มาตรการเชิงกลยุทธ์เป็นเครื่องรับประกันการวางตำแหน่ง การนำทรัพยากรมาใช้ให้เกิดประโยชน์ และเป็นส่วนสำคัญของกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ควรเริ่มจากตรงไหน ทำอะไรก่อน ทำอะไรต่อไป จุดสำคัญใดที่ต้องปกป้อง ภาระใดที่ต้องเสีย นโยบายใดที่ต้องนำไปปฏิบัติ กลยุทธ์ใดที่ต้องใช้ วางแผนอย่างไร ดำเนินการอย่างไร เป็นต้น ทั้งหมดนี้ล้วนเป็นเนื้อหาสำคัญของมาตรการเชิงกลยุทธ์

ดังนั้น กลยุทธ์การพัฒนาองค์กรจึงเป็นกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาองค์กร และการวางตำแหน่งเชิงกลยุทธ์เป็นรากฐานของการจัดการองค์กรสมัยใหม่และข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการดำเนินการกิจกรรมการจัดการองค์กรต่างๆ อย่างมีประสิทธิผล ความสำคัญของการวางตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ต่อองค์กรนั้นชัดเจนในตัวเอง

หลังจากที่บริษัทได้กำหนดตำแหน่งของตนเองแล้ว สิ่งสำคัญสามประการได้แก่ การรู้จักบุคลากร การคัดเลือกบุคลากร และการจ้างบุคลากร!

มีคนถาม Bill Gates ว่า: "ถ้าคุณลาออกจากบริษัทปัจจุบัน คุณสามารถเริ่มต้น Microsoft แห่งที่สองได้หรือไม่?"

บิล เกตส์ตอบอย่างหนักแน่นว่า “ใช่” แต่เขายังคงพูดประโยคต่อไปว่า “ให้ฉันพาคน 100 คนออกไปเถอะ”

แอนดรูว์ คาร์เนกี้ เคยกล่าวไว้ว่า “หากเอาพนักงานของฉันออกจากโรงงาน ไม่นานโรงงานก็จะเต็มไปด้วยวัชพืช หากเอาโรงงานของฉันทิ้งพนักงานไว้เบื้องหลัง เราก็จะมีโรงงานใหม่ในไม่ช้า โรงงานที่ดี”

จ็อบส์กล่าวว่า: พนักงานที่ดีสามารถมีมากกว่าพนักงานธรรมดา 50 คนได้

ทั้งหมดนี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของบุคลากร การบริหารจัดการทั้งหมดเริ่มต้นจากการคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสม และผลลัพธ์ทั้งหมดเริ่มต้นจากการใช้บุคลากรที่เหมาะสม

กุญแจสำคัญของความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กรอยู่ที่การคัดเลือกและจ้างพนักงาน

ประการแรก เกณฑ์ในการคัดเลือกผู้สมัครคือต้องมีทั้งความสามารถและความซื่อสัตย์ทางการเมือง โดยต้องมีความดีงามเป็นอันดับแรก ชัยชนะเล็กๆ ขึ้นอยู่กับสติปัญญา ชัยชนะใหญ่ขึ้นอยู่กับความดีงาม

ในฐานะผู้จัดการขององค์กร คุณไม่เพียงต้องปรับปรุงทักษะการอ่านเขียนของตนเองเท่านั้น แต่ยังต้องพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีมด้วย

ในการประชุมการสร้างงานของพรรครัฐวิสาหกิจแห่งชาติปี 2016 เลขาธิการสีจิ้นผิงเน้นย้ำว่า “ผู้นำของรัฐวิสาหกิจต้องภักดีต่อพรรค มีความกล้าที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ บริหารจัดการองค์กรได้ดี สร้างความเจริญรุ่งเรืองให้กับองค์กร และซื่อสัตย์สุจริตและบริสุทธิ์” นี่คือรัฐวิสาหกิจ มาตรฐานสำหรับสมาชิกพรรคและผู้นำพรรคคือข้อกำหนดทั่วไปสำหรับพวกเขาในการแบกรับความรับผิดชอบในการเป็นรัฐวิสาหกิจที่แข็งแกร่งขึ้น ดีขึ้น และใหญ่ขึ้น ปฏิบัติหน้าที่และปฏิบัติตามความรับผิดชอบของตน

หากคุณต้องการเป็นผู้จัดการองค์กรที่ยอดเยี่ยม คุณต้องมี "สิ่งทั้ง 5 นี้" อย่างน้อย หากนำแนวทางการบริหารจัดการของบริษัทส่วนใหญ่มาผสมผสานกัน

1. มีความสามารถในการเรียนรู้

ผู้คนไม่ได้เกิดมาเพื่อเรียนรู้ แต่เรียนรู้ที่จะรู้ ผู้จัดการเรียนรู้อย่างน้อยสี่สิ่ง:

1. เจตนารมณ์นโยบาย กฎหมายและระเบียบข้อบังคับ

2. ความรู้ระหว่างประเทศและความรู้ทางตลาด;

3. กลยุทธ์องค์กรและความรู้ทางธุรกิจ โดยเฉพาะความรู้ทางธุรกิจของตนเอง

4. ความรู้ทางหนังสือรูปแบบขั้นสูง เช่น คัมภีร์จีน ชีวประวัติ ฯลฯ

กล่าวคือ ตั้งแต่การกำหนดนโยบาย ไปจนถึงองค์กร และไปจนถึงบุคคล การเรียนรู้จะต้องดำเนินไป

2. ต้องมีความตระหนักรู้ด้านตลาด ได้แก่ ความตระหนักรู้ด้านการแข่งขัน ความตระหนักรู้ด้านนวัตกรรม ความตระหนักรู้ด้านผลงาน และการตระหนักรู้ด้านการพัฒนา

ระบบเศรษฐกิจการตลาดเป็นระบบเศรษฐกิจที่มีการแข่งขัน

จิตสำนึกแห่งนวัตกรรมหมายถึงเราจะต้องไม่เดินตามแนวทางเก่าๆ และต้องพึ่งพาประสบการณ์ในการทำสิ่งต่างๆ เพียงอย่างเดียว แต่จะต้องทำลายขีดจำกัดของการคิดอย่างต่อเนื่อง

เข้าใจความรู้ใหม่ วิเคราะห์สถานการณ์ใหม่ เสนอแนวคิดใหม่ แก้ไขปัญหาใหม่ และทำงานอย่างสร้างสรรค์

การตระหนักถึงประสิทธิภาพคือการมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงระดับการจัดการของตนเอง ลดต้นทุนและค่าใช้จ่าย และปรับปรุงผลกำไรอย่างต่อเนื่อง

การพัฒนาจิตสำนึก คือการเข้าใจหลักการ "เดินหน้าทวนกระแส และถอยกลับหากไม่ก้าวหน้า"

3. มีความเป็นมืออาชีพ คือ ทำงานหนักโดยไม่บ่น มีจิตสำนึกแห่งความรับผิดชอบ ตระหนักรู้สถานการณ์โดยรวมและมีความเป็นมืออาชีพ

ทำงานหนักโดยไม่บ่น ผู้จัดการต้องทำงานหนัก สามารถอดทนต่อความยากลำบากและยืนหยัดทำงานหนักได้ ไม่กลัวความยากลำบาก แต่ก็ไม่บ่น ยืนหยัดต่อความคับข้องใจและแรงกดดัน และเต็มใจที่จะให้

จิตวิญญาณแห่งความรับผิดชอบ ผู้จัดการควรเป็นผู้นำโดยการเป็นตัวอย่าง มีความสอดคล้องกัน มีความรับผิดชอบสูงต่อบริษัทและพนักงาน และริเริ่มรับผิดชอบเมื่อเผชิญกับความยากลำบาก มากกว่าการเลี่ยงหน้าที่

การรับรู้สถานการณ์โดยรวม ในฐานะผู้จัดการ คุณต้องแสร้งทำเป็นว่าตนเองเป็นองค์กร มุ่งเน้นที่สถานการณ์โดยรวม และมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในการพัฒนาองค์กร

พวกเขาต้องมีความมุ่งมั่น ผู้จัดการต้องมีความมุ่งมั่นในความเป็นมืออาชีพและความรับผิดชอบสูง บูรณาการตัวเองเข้ากับองค์กร มีความสุภาพและรอบคอบ ทำงานหนัก และตระหนักถึงอุดมคติส่วนตัวและความทะเยอทะยานในการพัฒนาองค์กร

ประการที่สี่จะต้องมีมาตรฐานวิชาชีพ

ระดับมืออาชีพ หมายถึง มีความเชี่ยวชาญในธุรกิจ มุ่งเน้นความเป็นมืออาชีพ เก่งในการสรุป อยากทำสิ่งต่างๆ สามารถทำได้ และสามารถทำให้สิ่งต่างๆ สำเร็จลุล่วงได้ จงเป็นมืออาชีพในตำแหน่งของตนเองและเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิชาชีพนั้นๆ

ประการที่ห้า เราจะต้องมีอาณาจักรแห่งความคิด

ด้วยทัศนคติที่ดี ความมุ่งมั่น ความมีจิตใจกว้างขวาง และความภักดีต่อบริษัทอย่างยิ่ง เขาจึงไม่เพียงแต่สามารถ “แบ่งปันความมั่งคั่งและเกียรติยศ” กับบริษัทเท่านั้น แต่ยังสามารถ “แบ่งปันความยากลำบาก” กับบริษัทได้อีกด้วย

ประธานเหมาชี้ให้เห็นว่า "หลังจากที่แนวทางการเมืองได้รับการกำหนดแล้ว ผู้บริหารจะเป็นปัจจัยชี้ขาด"

ความสัมพันธ์เชิงวิภาษวิธีระหว่างการจัดการระบบและการจัดการแรงจูงใจ

การศึกษาเกี่ยวกับระบบองค์กรได้ผ่าน 3 ขั้นตอนสำคัญตั้งแต่สมัยโบราณจนถึงปัจจุบัน โดยมีบุคคลสำคัญ 3 ท่านเกิดขึ้น ได้แก่ เทย์เลอร์ เมโย และดรัคเกอร์ ซึ่งมีคุณูปการอันยิ่งใหญ่ต่อการพัฒนา "ทฤษฎีการจัดการ"

เทย์เลอร์ได้สร้าง "ทฤษฎีการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์" ขึ้นมา โดยเขาเชื่อว่าผู้คนทำงานเพื่อผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ และเงินเป็นแรงจูงใจเพียงอย่างเดียวที่จะกระตุ้นความกระตือรือร้นของคนงาน

Mayo ได้ทำการเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในทิศทางการวิจัยของทฤษฎีการจัดการผ่าน "การทดลอง Hawthorne" ซึ่งทำให้ผู้คนสามารถก้าวเข้าสู่ประตูของ "การจัดการมนุษยชาติ" และได้ผลิตทฤษฎีที่ยอดเยี่ยมมากมายเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ เช่น ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow การทดลอง Hawthorne แสดงให้เห็นว่าปัจจัยทางเศรษฐกิจเป็นเพียงปัจจัยรอง ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา เช่น ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม การยอมรับจากผู้อื่น และการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสังคมบางกลุ่มเป็นปัจจัยแรกที่กำหนดความกระตือรือร้นในการทำงานของบุคคล ดังนั้น ทฤษฎีการจัดการของ Mayo จึงเรียกอีกอย่างหนึ่งว่าทฤษฎี "ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล"

Drucker เชื่อว่า ผู้จัดการไม่สามารถจูงใจพนักงานได้ แต่พนักงานต้องพึ่งพาตนเองเพื่อจูงใจตนเอง โดยเริ่มจากหลักการนี้ เขาจึงสร้างระบบการจัดการเป้าหมายที่สมบูรณ์

ระบบองค์กรคือกฎการดำเนินงานที่กำหนดขึ้นโดยองค์กรเพื่อบรรลุเป้าหมายสูงสุด โดยหลักๆ แล้วประกอบด้วยระบบการจัดการและระบบจูงใจ ระบบจูงใจนั้นครอบคลุมกฎเกณฑ์การกระจายความมั่งคั่งและแก้ไขปัญหาว่าใครเป็นผู้ผลิตให้ ระบบการจัดการสะท้อนกฎเกณฑ์ประสิทธิภาพในการผลิตความมั่งคั่งและแก้ไขปัญหาว่า "จะผลิตอะไร" และ "จะผลิตอย่างไร" เป็นหลัก

ในการบริหารธุรกิจ การบริหารพนักงานและแรงจูงใจนั้นมีความสำคัญและซับซ้อนกว่า และทั้งสองอย่างนี้ก็เป็นส่วนเสริมซึ่งกันและกัน แก่นของการบริหารแรงจูงใจคือการระดมความกระตือรือร้นของผู้คน และแก่นของการบริหารระบบคือการทำให้ระบบแรงจูงใจนั้นระดมได้อย่างเป็นวิทยาศาสตร์และมีประสิทธิภาพ หากไม่มีระบบแรงจูงใจที่เหมาะสม ไม่ว่าระบบการจัดการจะดีเพียงใด ก็ไม่มีความหมาย แต่มีเพียงระบบแรงจูงใจที่ดีเท่านั้น ระบบการจัดการนั้นไม่มีความเป็นวิทยาศาสตร์ และเป็นเรื่องยากที่องค์กรจะประสบความสำเร็จ ระบบแรงจูงใจกระตุ้นให้ผู้คนทำงานหนัก และสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดสิ่งดีๆ ในใจของผู้คน โดยเฉพาะสำหรับคนดี ระบบนี้ทำให้คนดีทำงานหนักขึ้น สร้างสรรค์มากขึ้น และเป็นอิสระมากขึ้น ระบบการจัดการถือว่าผู้คนเห็นแก่ตัว โดยเริ่มจากมุมมองของการจัดการ "คนเลว" เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร ระบบนี้ทำให้คนเลวไม่สามารถทำสิ่งที่ไม่ดีได้ และถูกบังคับให้ทำสิ่งที่ดีต่อไป หากสิ่งต่างๆ ดำเนินไปเช่นนี้ คนเลวจะไม่คุ้นเคยกับการทำสิ่งที่ไม่ดี และเปลี่ยนคนเลวให้กลายเป็นคนดี ในขณะที่ควบคุมคนเลว มันยังป้องกันไม่ให้คนดีทำสิ่งเลวร้ายภายใต้การล่อลวงของผลประโยชน์และยังคงเป็นคนดีต่อไป

ดังนั้นระบบแรงจูงใจจึงทำให้คนดีเพิ่มมากขึ้น และระบบการจัดการก็ทำให้คนไม่ดีลดลง

ประเด็นที่สอง: ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการกับผู้ดำเนินการ มีเพียงผู้จัดการที่ล่าช้า แต่ไม่มีผู้ดำเนินการที่ล่าช้า!

ผู้จัดการเป็นกระดูกสันหลังขององค์กรและมีตัวตนทั้งในฐานะผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้นำ ในด้านหนึ่ง ในฐานะผู้ใต้บังคับบัญชา ในขณะที่จัดระเบียบเพื่อทำงานที่หัวหน้ามอบหมายให้เสร็จสิ้น เขายังเป็นผู้นำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอีกด้วย ในอีกด้านหนึ่ง ในฐานะผู้จัดการ ในขณะที่นำผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทำงานของแผนกให้เสร็จสิ้น เขายังยอมรับความเป็นผู้นำที่สูงกว่าอีกด้วย มีหน้าที่รับผิดชอบต่อเป้าหมายขององค์กร ปฏิบัติตามคำสั่งของหัวหน้า ค้นหาปัญหาและเสนอแนะ และดำเนินการจัดการตนเอง มีหน้าที่รับผิดชอบต่อผู้ใต้บังคับบัญชาในการปฏิบัติหน้าที่และบรรลุเป้าหมายตามที่กำหนด มีหน้าที่รับผิดชอบในการสร้างทีม และมีหน้าที่รับผิดชอบในการเติบโตและความก้าวหน้าของผู้ใต้บังคับบัญชา และแผนกคู่ขนาน สื่อสาร ประสานงาน และร่วมมือกัน

ในการที่จะเป็นผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม คุณจะต้องมีตำแหน่งบทบาทและการยอมรับบทบาทที่ถูกต้อง

บทบาท 8 ประการของผู้จัดการ

(1) นักวางแผน

จำเป็นต้องทำความเข้าใจกลยุทธ์โดยรวมของบริษัทอย่างชัดเจน คำนึงถึงเป้าหมายของบริษัท และกำหนดแผนการดำเนินการที่เฉพาะเจาะจงตามนั้น และแบ่งเป้าหมายออกเป็นส่วนๆ ให้ทุกคนทราบ ประสานงานการดำเนินการของพนักงาน เสริมสร้างความคิดริเริ่ม ลดความไม่รู้ และทำให้การทำงานดำเนินไปอย่างเป็นระเบียบ

(2) ผู้ดำเนินการ

ในฐานะผู้จัดการ ปรัชญาการบริหาร การวางแผนเชิงกลยุทธ์ และแผนงานและวิธีการเฉพาะบางอย่างในระดับการตัดสินใจขององค์กร จะต้องส่งต่อให้กับพนักงานทุกคนอย่างตรงไปตรงมาและถูกต้อง ปฏิบัติตามมาตรฐานการทำงานอย่างเคร่งครัด และปฏิบัติหน้าที่ในงานอย่างจริงจัง

(3) ผู้แก้ไขปัญหา/วิกฤต

บริษัทเชิญชวนให้คุณแก้ไขปัญหา ไม่ใช่สร้างปัญหา แจ้งปัญหา เสนอวิธีแก้ไขให้ผู้ใต้บังคับบัญชา และฝึกอบรมให้พวกเขารายงานปัญหาพร้อมวิธีแก้ไข

(4) เป็นแบบอย่าง

ผู้จัดการควรทำหน้าที่บริหารจัดการตนเองให้ดี ทำให้การเติบโตของบุคคลนั้นตามทันความก้าวหน้าขององค์กร และเป็นตัวอย่างให้ผู้ใต้บังคับบัญชาผ่านการบริหารจัดการตนเองที่ดี เมื่อบุคคลไม่สามารถบริหารจัดการตนเองได้ เขาจะสูญเสียคุณสมบัติและความสามารถในการเป็นผู้นำผู้อื่น

(5) พันธมิตรด้านการแสดง

เรียกอีกอย่างว่าชุมชนแห่งผลงาน ผลงานของผู้จัดการขึ้นอยู่กับผู้ใต้บังคับบัญชา และผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาขึ้นอยู่กับผู้จัดการ และพวกเขาพึ่งพากันและกัน ในฐานะผู้จัดการ คุณควรให้คำแนะนำและช่วยเหลือผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณผ่านการสนทนาที่เท่าเทียมกัน แทนที่จะกล่าวโทษและวิพากษ์วิจารณ์พวกเขาโดยไม่คิด คุณควรช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณกำหนดแผนการปรับปรุงผลงาน และปรับปรุงความสามารถของพวกเขาอย่างต่อเนื่อง

(6) ผู้บังคับบัญชา

การดูแลและการตรวจสอบไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับความไว้วางใจ การนำระบบไปปฏิบัติไม่เพียงแต่ต้องบำรุงรักษาอย่างมีสติเท่านั้น แต่ยังต้องดูแลโดยองค์กรด้วย พนักงานจะไม่ทำในสิ่งที่คุณต้องการ แต่จะทำเฉพาะสิ่งที่คุณตรวจสอบเท่านั้น หากคุณเน้นย้ำบางอย่าง ให้ตรวจสอบสิ่งนั้น และหากคุณไม่ตรวจสอบ แสดงว่าคุณไม่ใส่ใจสิ่งนั้น

(7) ผู้นำ

นโปเลียนกล่าวว่า: "ฝูงแกะที่นำโดยสิงโตสามารถเอาชนะฝูงสิงโตที่นำโดยแกะได้" ดังนั้นอย่าบ่นว่าลูกน้องของคุณเป็นแกะ เพราะไม่สำคัญว่าพวกเขาจะเป็นสิงโตหรือแกะ สิ่งสำคัญคือคุณเป็นสิงโต! นโปเลียนยังกล่าวอีกว่า "ไม่มีทหารที่ไร้ความสามารถ มีแต่เจ้าหน้าที่ที่ไร้ความสามารถ" การทำงานของทีมไม่มีประสิทธิภาพ คุณไม่สามารถตำหนิลูกน้องได้ แต่ควรตำหนิผู้นำของทีม "ช่างทำรองเท้าหัวเดียวนำหน้าจั่วเหลียงสามนาย ซึ่งเท่ากับช่างทำรองเท้าหัวสี่นาย"

ดังนั้นผู้จัดการจึงเป็นผู้กำหนดทีม! สไตล์ของผู้จัดการจะกำหนดสไตล์ของทีม ความคิดของผู้จัดการจะกำหนดความคิดของทีม! ความเร็วของผู้จัดการจะกำหนดความเร็วของทีมทั้งหมด หากผู้จัดการก้าวหน้า ทีมก็จะก้าวหน้า หากผู้จัดการเปลี่ยน ทีมก็จะเปลี่ยนแปลง!

(8) โค้ช

คุณภาพของลูกน้องสะท้อนถึงคุณภาพของผู้จัดการ คุณภาพที่ต่ำของลูกน้องไม่ใช่ความรับผิดชอบของผู้จัดการ แต่เป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการที่ไม่สามารถปรับปรุงคุณภาพของลูกน้องให้ดีขึ้นได้ ลูกน้องจะทำตามผู้นำไม่ว่าจะได้รับเงินมากเพียงใดก็ตาม หากความรู้ ทักษะ และความสามารถในการทำงานของบุคคลไม่ได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ผู้จัดการก็ไร้ความสามารถ

มาใช้กรณีตัวอย่างในการอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ดำเนินการ

หม่าหยุนเคยกล่าวไว้ว่า มีเพียงสองเหตุผลที่พนักงานจะลาออกจากงาน หนึ่งคือไม่มีเงินเพียงพอ อีกประการหนึ่งคือพวกเขาถูกละเมิด

อย่างไรก็ตาม ปรัชญาการบริหารของ Huawei เชื่อว่าเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาทำผิดพลาด ความรับผิดชอบจะตกอยู่ที่ผู้จัดการก่อน นอกจากนี้ การปลูกฝังความสามารถและให้พวกเขาเพิ่มมูลค่าเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการรักษาการพัฒนาที่ดีขององค์กร ในฐานะผู้จัดการ คุณต้องเป็นตัวของตัวเอง บ่นน้อยลง และแก้ปัญหาให้ได้มากขึ้น วางแผน

หากเทียบกับคำพูดของนายหม่าหยุนแล้ว ความเห็นของ Huawei เป็นที่ยอมรับจากคนส่วนใหญ่มากกว่า ปัจจุบันนี้ ไม่ต้องสงสัยเลยว่า Huawei ยืนอยู่บนระดับองค์กรระดับโลก

บริษัทใดก็ตามก็มีปัญหา และ Huawei ก็ไม่มีข้อยกเว้น หลายคนมักบ่นว่าเมื่ออยู่ที่ Huawei นี่มันไร้มนุษยธรรม ไร้มนุษยธรรม ไร้เหตุผล และไร้เหตุผล อย่างไรก็ตาม วันหนึ่งหลังจากที่ฉันลาออก ฉันมักจะ "ฝันถึงการกลับมาที่ Huawei" เพราะหลังจากที่ฉันลาออก ฉันเพิ่งค้นพบว่า "การล้างสมองบริษัท" และ "ซุปไก่" ที่ฉันเคยคิดว่าเป็นแก่นแท้ของ Huawei เพราะหลังจากลาออกแล้ว ฉันจึงเข้าใจ Huawei จริงๆ เน้นย้ำถึง "เจตนาเริ่มต้นของฝ่ายบริหาร"

ประการแรก: ลูกน้องทำผิดพลาด ความรับผิดชอบอยู่ที่ผู้จัดการก่อน

วิธีที่ดีที่สุดในการป้องกันไม่ให้พนักงานได้รับความไม่เป็นธรรมมากที่สุดคือการอบรมผู้จัดการที่ดี

ผู้ใต้บังคับบัญชาทำผิดพลาดได้ด้วยเหตุผลหลายประการ ก่อนที่คุณจะตำหนิเขา ลองคิดดูก่อนว่าบทบาทของคุณเหมาะสมหรือไม่

Huawei ไม่ยอมให้ผู้ใต้บังคับบัญชา “ยัดเงิน” เมื่อเผชิญกับปัญหา ผู้จัดการจะวิพากษ์วิจารณ์ตัวเองก่อน

เมื่อผู้จัดการเริ่มไตร่ตรองถึงปัญหาของตนเอง พวกเขาจะหลีกเลี่ยงการเกิด "การตีตรา" และ "การบ่น" ได้ และการแก้ไขปัญหาทั้งหมดจะกลับคืนสู่มุมมองที่สมจริง

ประการที่สอง: เน้นย้ำถึงการชื่นชมทุนมนุษย์ก่อนที่จะชื่นชมทุนทางการเงิน

มาตรา 13 ของ "กฎหมายพื้นฐานแห่ง Huawei" เขียนไว้ดังนี้: โอกาส ความสามารถ เทคโนโลยี และผลิตภัณฑ์เป็นแรงผลักดันหลักต่อการเติบโตของบริษัท

นี่แสดงให้เห็นว่า Huawei ให้ความสำคัญอย่างยิ่งต่อการฝึกอบรมบุคลากร หากคุณเข้าร่วมกับเรา คุณจะได้รับการฝึกอบรม สิ่งที่คุณต้องทำคือเพิ่มความเร็วของมูลค่าเพิ่มให้สูงกว่าความเร็วที่องค์กรต้องการ ไม่ว่าคุณจะอยู่ในบริษัทหรือไม่ ฉันหวังว่าคุณจะเป็นบุคคลที่มีคุณค่า

ดังนั้นผู้ที่ลาออกจาก Huawei ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม มักจะคิดถึงบริษัทอยู่เสมอ

Huawei ใช้ประโยคสองประโยคนี้ในการให้ความรู้แก่ผู้จัดการและช่วยให้พวกเขาสร้างแรงบันดาลใจเบื้องต้นในการบริหารงาน นอกจากนี้ยังถือเป็นคุณค่าของการบริหารทีมอีกด้วย

ดังนั้นในการดำเนินกิจการใดๆ ความรับผิดชอบของผู้จัดการจึงมากกว่าความรับผิดชอบในการดำเนินการ